На работника можно наложить дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Трудовым кодексом не предусмотрен такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф. Виды взысканий, которые может применить работодатель за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей перечислены в части 1 статьи 192 ТК РФ. Снижения зарплаты (штрафа) там нет.
Однако на практике работодатели просто вводят такую систему оплаты труда, при которой заработная плата разделена на постоянную часть (оклад) и переменные части (надбавки, компенсации, премии). В этом случае за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей работодатель вправе не начислять работнику переменную часть заработной платы полностью или частично.

Трудовой договор ни в коем случае нельзя расторгать во время болезни или в период отпуска работника

Во время болезни или в период отпуска нельзя расторгать трудовой договор с работником (увольнять) только в тех случаях, когда инициатива расторжения трудового договора исходит от работодателя. Эти случаи перечислены в статье 81 Трудового кодекса. Также к увольнению по инициативе работодателя относится увольнение по ст.71 ТК РФ (увольнение при неудовлетворительном результате испытания), увольнение по п.2 ст.278 ТК РФ (решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации), а также п.1 ст.336 и пп.1,2 ст.348.11 ТК РФ. Исключением из запрета увольнения работника по инициативе работодателя в период нетрудоспособности или отпуска является увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем).
При расторжении трудового договора по остальным основаниям (включая увольнение по истечении срока действия трудового договора), его расторжение во время болезни или отпуска работника правомерно.

В трудовом договоре можно установить обязанность работника не переходить на работу к конкурентам

Если прописать такое условие в трудовом договоре, то это условие будет ничтожным. В Трудовом кодексе (ст.2) закреплен принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Трудовой договор без печати работодателя недействителен

Во-первых, сразу необходимо отметить, что в Трудовом кодексе отсутствует понятие недействительности трудового договора. Трудовой договор может только считаться незаключенным. Что же касается печати, то ее отсутствие в трудовом договоре не имеет ровно никакого значения, поскольку наличие печати в этом документе не предусмотрено законом или иными нормативными правовыми актами. И наоборот - наличие печати в трудовом договоре не придает этому документу какой-либо дополнительной юридической силы.
Если же в трудовом договоре присутствует только печать (без подписи полномочных лиц), то в этом случае можно считать трудовой договор не заключенным. Однако если работник фактически выполняет работу с ведома или по поручению работодателя, то такой договор не может считаться незаключенным - он считается заключенным, но не оформленным в письменной форме. Об этом написано в ч.2 ст.68 ТК РФ:
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Чтобы работодатель мог не платить заработную плату работнику два раза в месяц, работнику достаточно написать заявление с просьбой выплачивать ему заработную плату один раз в месяц

Никакие заявления работников не отменяют обязанности работодателя не реже, чем каждые полмесяца выплачивать работникам заработную плату (ч.6 ст.136 ТК РФ).

Премия не является частью заработной платы, поэтому работодатель может выплачивать ее по своему усмотрению

В соответствии со ст. 129 ТК РФ «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Статьей 1 Конвенции МОТ № 95 от 01.07.1949 г. «Об охране заработной платы» определено, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Если трудовой договор с работником не подписан, то трудовых отношений нет

Ошибочное мнение, которое впоследствии может дорого обойтись работодателю.
Как видно из положения ч.3 ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем в том числе и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В соответствии со ст.68 ТК РФ надлежащее оформление документов при приеме на работу возложено на работодателя, поэтому неисполнение работодателем этой обязанности не может быть обстоятельством, доказывающим отсутствие трудовых отношений.
Однако доказать факт трудовых отношений работнику все же не всегда удается (см. судебную практику по делам о признании трудовых отношений)

Работодатель может «не подписать» заявление работника об увольнении по собственному желанию

Да, работодатель может не подписать заявление работника о расторжении трудового договора. Но если работник в письменной форме выразил свою волю расторгнуть трудовой договор, то желание работодателя в этом случае второстепенно, а если точнее, то желание работодателя вообще не имеет никакого значения, поскольку по истечении установленного срока предупреждения об увольнении работник вправе больше не выходить на работу. Однако работник должен иметь подтверждение того, что работодатель получил его заявление об увольнении по собственному желанию.

В период испытательного срока работодатель вправе платить работнику заработную плату в меньшем размере

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Об этом написано в ч.3 ст.70 ТК РФ. Таким образом Трудовой кодекс не предусматривает, что период испытательного срока может служить основанием для установления более низкого размера оплаты труда. Поэтому фраза «Заработная плата на период испытания» в трудовом договоре - недопустима.

Все заявления работника должны быть написаны от руки

Достаточным реквизитом документа, позволяющим идентифицировать его составителя, является подпись под текстом документа. Поэтому сам текст может быть набран и распечатан хоть обычным способом при помощи принтера или механической печатной машинки, хоть рельефно-точечным шрифтом системы Брайля (см. Определение Конституционного Суда № 394-О-О от 22 марта 2011 г.)

Нельзя устроиться на работу, не имея регистрации по месту жительства

Граждане РФ могут работать как по месту постоянного жительства, так и в других регионах страны. Отсутствие регистрации не может быть причиной отказа в приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Кроме того, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.64 ТК РФ, Постановление Пленума Верховного cуда РФ от 17.03.04 № 2).

Предусмотренные статьей 80 ТК РФ две недели - это время на «отработку»

Согласно ст.80 ТК РФ работник обязан предупредить работодателя не менее чем за 2 недели до увольнения, а не отработать их.
По истечении 14 дней после подачи заявления об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним расчет и выдать работнику трудовую книжку и (по его заявлению) заверенные копии документов, связанных с работой. Не имеет значения как пройдут для работника эти 2 недели – на работе, в отпуске или на больничном.
Задерживать работника на рабочем месте, настаивать на выходах на работу после окончания упомянутых 14 дней, шантажировать невыдачей трудовой, оттягивать расчет или требовать «передачи дел» работодатель в этой ситуации не имеет права.

При увольнении обязательно нужно собрать подписи на «обходном листе»

Согласно статье 84.1 Трудового Кодекса РФ, выдать трудовую и произвести окончательный расчет работодатель обязан в последний день работы. Никаких оговорок про тот или иной несданный отчет или обходной лист там нет – в законодательстве нет такого обстоятельства для задержки увольнения.
«Обходной лист» – проблема работодателя, которому надо убедиться, что за работником не числятся никакие материальные ценности. Для работника же эта бумажка не имеет никакого значения. Его требование: в последний день работы выдайте трудовую и деньги.

При трудоустройстве необходимо писать заявление о приеме на работу

Список документов, предъявляемых при заключении трудового договора перечислен в ст.65 Трудового кодекса. В этом списке нет такого документа как заявление о приеме на работу.
Конечно, не будет нарушением трудового законодательства наличие такого заявления, однако процедура оформления приема на работу будет усложнена.

Действие Трудового кодекса распространяется только на государственные предприятия. На коммерческие предприятия его действие не распространяется

Положения Трудового кодекса распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. (ч.3 ст.11 ТК РФ)

Если договор с работником назван договором на выполнение работ/оказание услуг, то он является именно этим договором, несмотря на наличие в нем признаков трудового

Отношения, возникающие между сторонами договора, определяются не названием договора, а его содержанием. Поэтому если гражданско-правовой договор, названный договором на выполнение работ/оказание услуг содержит, например, условие о заработной плате или в разделе «Обязанности сторон» присутствует обязанность исполнителя соблюдать дисциплину, то такой договор, несомненно, в суде может быть признан трудовым.
Судебную практику о признании гражданско-правового договора трудовым можно прочитать в этом разделе. Или можно прочитать вот это решение. И вот это решение.

Исковое заявление по трудовому спору работник может подавать в суд по месту своего жительства

Исковое заявление надо подавать в суд по месту нахождения организации (так называемому «юридическому» адресу организации). Большой ошибкой будет подача работником искового заявления по месту своего жительства. Многие полагают, что в ч.6 ст.29 ГПК РФ говорится о предъявлении иска о восстановлении трудовых прав в суд по месту жительства истца. Тем, кто придерживается этого мнения, советую читать не только начало и конец части 6 указанной статьи, но и ее середину.

Для тех, кто не может правильно расставить смысловые акценты, как того требуют знаки пунктуации в ч.6 ст.29 ГПК РФ, Верховный Суд РФ дает специальное разъяснение:
"Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2006 года"

Вопрос 2: Возможна ли подача искового заявления о взыскании задолженности по заработной плате по месту жительства истца на основании ч. 6 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации?

Ответ: На основании ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав, возврате имущества или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста.

Поскольку иск о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате не связан с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением и другими, указанными в ч. 6 ст. 29 ГПК РФ обстоятельствами, он не может быть предъявлен по месту жительства истца.Такой иск предъявляется в суд по месту нахождения ответчика (ст. 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Также см. подборку определений Мосгорсуда

В соответствии со ч.2 ст.29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

В соответствии с ч.9 ст.29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора (см. Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу № КАС08-54).

Рабочее время, затраченное работником на участие в судебном заседании в качестве ответчика или истца должно оплачиваться работодателем в размере среднего заработка работника

Нет

При приеме на работу работник должен сообщить свой ИНН (идентификационный номер налогоплательщика). Если у работника нет ИНН, то он должен встать на учет в налоговом органе и сообщить работодателю присвоенный номер ИНН

Работник не обязан сообщать свой ИНН при приеме на работу.
Требование сообщить ИНН обычно исходит от бухгалтеров, т.к. организация-работодатель, являясь налоговым агентом, обязана в конце года предоставить в налоговую отчет по форме 2-НДФЛ по каждому работнику. Несмотря на то, что в этом отчете есть графа «ИНН», ИНН работника указывать не обязательно, поскольку в справке по форме 2-НДФЛ достаточно данных для того, чтобы идентифицировать получателя дохода.
Приложение № 3
к приказу МНС РФ
от 15 июня 2004 г. № САЭ-3-04/366@

Инструкция по заполнению деклараций по налогу на доходы физических лиц
.....

п.2. На каждом листе декларации и приложений к декларации указывается идентификационный номер налогоплательщика (ИНН), если он ему присвоен территориальной инспекцией МНС России, а также фамилия и инициалы налогоплательщика. На первом листе декларации имя и отчество налогоплательщика указываются полностью.
Таким образом, указание ИНН в декларации, в случае, если ИНН не был присвоен, не является обязательным.
Однако я советую сообщить работодателю свой ИНН, если работодатель об этом просит, а в случае отсутствия ИНН - получить его, если это не затруднительно.

Если в период испытательного срока работник принял решение, что работа ему не подходит и захотел уволиться - он должен обязательно отработать 2 недели

Нет, не должен. Должен только предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ). Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

При работе по срочному трудовому договору работник должен доработать до окончания срока, указанного в договоре и не имеет права уволиться досрочно

Согласно п.2 ст.77 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается, когда истекает срок его действия. Однако это не значит, что данной статьей установлены какие-либо ограничения для расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. В этом случае также как и в случае с договором, заключенным на неопределенный срок, действуют положения ст.80 ТК РФ и о намерении расторгнуть срочный трудовой договор работник должен предупредить работодателя не позднее чем за две недели (при испытательном сроке - не позднее чем за три дня).

Все, что написано в трудовом договоре – законно, потому что стороны так договорились

В трудовом договоре можно прописать только те условия, которые не противоречат трудовому законодательству и не ухудшают положение работника по сравнению с ним. Если в трудовом договоре написано, например, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника 14 календарных дней, то это условие трудового договора будет ничтожным и не подлежит применению, поскольку Трудовым кодексом данный вид отпуска предусмотрен продолжительностью 28 календарных дней.

Для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работник должен написать заявление.

В соответствии со ст.123 ТК РФ в организации в обязательном порядке должен быть график отпусков, который утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Соответственно, писать заявление на отпуск работнику не надо. Но в некоторых организациях все же практикуется такая процедура предоставления отпуска, которая не предусмотрена Трудовым кодексом.
Однако отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа (соответственно, по его заявлению) ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам.
Также по заявлению ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы должен быть предоставлен:
– женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
– работникам в возрасте до 18 лет;
– работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если работник просит предоставить отпуск с таким расчетом, что первый день отпуска приходится на понедельник, а последний день - на пятницу, то работник не прав и обязан (по ТК РФ) включить в отпуск выходные перед понедельником и после пятницы

Я не буду говорить о том, что трудовым законодательством вообще не предусмотрен такой документ, как заявление о предоставление отпуска, а предусмотрен график отпусков, который обязателен для соблюдения как работодателем так и работником. При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников и почти всегда работники просят предоставить им отпуск (часть отпуска) именно с таким расчетом, чтобы первый день отпуска приходился на понедельник, а последний - на пятницу. В этом случае работник неразрывно имеет более продолжительный отдых за счет присоединенных выходных, которые не включены в отпуск. Естественно, работодателям это не выгодно. Однако настаивать на выгодном ему порядке использования отпуска работодатель не вправе. Единственное, что он может - это вообще не согласиться с предоставлением отпуска в указанное работником время (при условии, что по каким-то неведомым причинам в организации отсутствует график отпусков). Однако работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска в удобное для них время тем работникам, которые отнесены к определенным категориям.

Если работник проработал в организации меньше шести месяцев, то при увольнении ему не положена денежная компенсация за неиспользованный отпуск

При увольнении денежная компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена в любом случае, если работник проработал более половины месяца у данного работодателя.
Если обращаться только к Трудовому кодексу (ст.127), то в нем указано, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Порядок же выплаты этой компенсации Трудовым кодексом не урегулирован и обращаться надо к Правилам об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.30 № 169). Согласно п.28 Правил, если сотрудник проработал на предприятии менее пяти с половиной месяцев, то при увольнении он получает компенсацию в сумме, пропорциональной отработанному времени. Кроме того, при исчислении сроков работы, которые дают право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а составляющие более половины месяца - округляются до полного месяца. Например, работнику проработавшему 1 месяц 17 дней, срок округляется в большую сторону, то есть до двух месяцев. Таким образом, работнику полагается компенсация в размере его средней заработной платы за 4,66 дня, т.к. согласно алгоритму подсчета, установленному Трудовым кодексом, за каждый отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска.
НО! Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев или занятым на сезонных работах, компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст.ст.291, 295 ТК РФ)

При увольнении по сокращению (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) или ликвидации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ) компенсация за неиспользованный отпуск положена только за отработанное время

По общему правилу, при увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорциональная отработанному времени. Однако, при увольнении по п.1 или 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск не пропорционально отработанному времени, а за полный положенный ему ежегодный оплачиваемый отпуск. Об этом написано в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169:
28. При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;
Например, работник в текущем году проработал 7 месяцев и был уволен по сокращению штата организации. Очередной оплачиваемый 28-дневный отпуск за текущий год не использовал. При увольнении ему положена компенсация не за 16,31 календаных дней (7 мес. х 2,33 дня), а за все 28 календарных дней.

Но следует иметь в виду, что увольняемый по этим основаниям работник имеет право на полную компенсацию только в том случае, если он проработал не менее пяти с половиной месяцев в том периоде, за который ему положен отпуск. Если же он проработал менее пяти с половиной месяцев и увольняется по основаниям п.1 и 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, то компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Нелишним будет сказать и о том, что при увольнению по вышеприведенным основаниям работодатель не вправе удерживать из заработной платы работника суммы за неотработанные дни отпуска. Об этом прямо сказано в ст.137 ТК РФ:
Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
...

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
...

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
Т.е. если, например, работник использовал весь 28-дневный отпуск авансом и после этого был уволен по сокращению, то удерживать при увольнении суммы за неотработанные дни отпуска работодатель не вправе. В этом случае, что упало - то пропало, как говорится. В отличие, например, от увольнения по собственному желанию.

При увольнении по сокращению штата работодатель - индивидуальный предприниматель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения и выплатить ему выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства, предусмотренные ст.178 ТК РФ

Исходя из положений ст.178 ТК РФ, выплата выходного пособия и сохранение за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, предусмотрено в качестве гарантии лишь для работников организаций.

Таким образом, на работодателей - индивидуальных предпринимателей не распространяются положения ст.178 ТК РФ. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, предусмотрены главой 48 ТК РФ. В частности, статьей 307 ТК РФ:
Статья 307. Прекращение трудового договора

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Поэтому обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении по основанию сокращения штата или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также выплатить работнику в этом случае выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства, возлагается на работодателя - индивидуального предпринимателя только в том случае, если такая обязанность предусмотрена трудовым договором (см. решение).

Работодатель может продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. На это указал Конституционный суд РФ в своем определении № 13-О-О от 27 января 2011 г.

Если в трудовом договоре указать, что «все споры решаются путем переговоров», то стороны не имеют право на обращение в суд

Работник всегда имеет право обратиться в суд. Главное – не пропустить срок. Или, по крайней, мере, иметь уважительные причины пропуска этого срока, чтобы не попасть в такую ситуацию, которая изложена в этом решении суда.

Излишне выплаченную заработную плату работнику можно вычесть из его следующей заработной платы

Вот перечень случаев, при которых работодатель вправе взыскать излишне выплаченную заработную плату перечислены в ч.4 ст.137 ТК РФ:
- в случае счетной ошибки;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
В остальных случаях, заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана.
Полученные при отсутствии перечисленных выше случаев суммы не могут быть возвращены и также как неосновательное обогащение, поскольку ст.1109 ГК РФ предусматривает, что не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны или счетной ошибки.
Вот пример судебного решения, в котором суд отказал работодателю в требовании о взыскании с работника излишне выплаченной заработной платы. Также по этому вопросу есть Определение Верховного Суда № 18-В10-16 от 28 мая 2010 г.

Если при увольнении работника невозможно удержать с него сумму за неотработанные дни отпуска, то эту сумму можно впоследствии взыскать через суд

В соответствии с пунктом 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30 апреля 1930 года № 169, в случае, когда работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, при расчете наниматель вправе из заработной платы произвести удержание за неотработанные дни отпуска (абзац 2).
Если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчете не смог произвести его вовсе или частично (например, вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете), то дальнейшее взыскание (через суд) не производится (абзац 3).
Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 03.03.2005 № 190 абзац 3 пункта 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169, признан не действующим на территории Российской Федерации.
Однако данный приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ не был официально опубликован и не был зарегистрирован в Министерстве юстиции РФ.
Впоследствии, данный приказ вообще утратил силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 20.04.2010 № 252.
Таким образом, если при увольнении работника невозможно удержать с него сумму за неотработанные дни отпуска, то взыскать эту сумму через суд работодатель не сможет именно в силу абзаца 3 пункта 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках. (См. Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 42 2010 г.)

Свидетели могут подтвердить факт выдачи заработной платы работнику

Свидетельские показания не могут служить доказательством выдачи заработной платы. Этот вопрос, возникший в судебной практике, обсуждался на заседании Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 11 мая 2005 года и ответ на него утвержден и включен в Обзор судебной практики за I квартал 2005 года:
Вопрос: Может ли быть подтверждено получение заработной платы в определенном размере в случае утраты первичных бухгалтерских документов о заработке граждан свидетельскими показаниями?

Ответ: В силу статьи 55 ГПК РФ обстоятельства, подлежащие доказыванию по делу, могут устанавливаться, в частности, с помощью показаний свидетелей.
Вместе с тем статья 60 ГПК РФ предусматривает, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Поэтому в случае с заработной платой доказательством ее получения могут служить только определенные бухгалтерские документы.

Если в трудовом договоре, подписанном работником написано, что работник обязан соблюдать положения и правила, изложенные в локальных нормативных актах работодателя и указано, что эти локальные нормативные акты (напр. должностная инструкция) являются приложением к трудовому договору, то подпись работника в его трудовом договоре свидетельствует о том, что работник ознакомлен с упомянутыми в договоре внутренними документами работодателя (хотя работник в глаза не видел этих документов)

Нет

При требовании возмещения морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, работник обязан доказать причиненный ему моральный вред. Так написано в Гражданском кодексе

Следует раз и навсегда запомнить, что к трудовым отношениям положения Гражданского кодекса не применимы. В Трудовом же кодексе ничего не сказано об обязанности работника доказывать причиненный ему неправомерными действиями работодателя моральный вред. Моральный вред презюмируется самим фактом нарушения прав. Т.е. установлен факт нарушения прав - присутствует и моральный вред.
В соответствии п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» «...учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 абзац 14 части первой и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».

Если работник взял «больничный», то он должен предупредить об этом работодателя

По закону не должен. Работник вовсе не обязан предупреждать о наличии у него листка нетрудоспособности. Также не обязан работник ненемедленно предъявлять больничный лист при выходе на работу. Работник вправе предъявить к оплате листок нетрудоспособности в течение шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (п. 1 ст. 12 Федерального закона N 255-ФЗ). Однако больничный все же лучше предъявлять при выходе на работу, поскольку помимо документа, на основании которого оплачиваются дни нетрудоспособности, он еще является документом, подтверждающим уважительную причину отсутствия.
НО! Если нетрудоспособность наступила в период отпуска, то работник обязан предупредить об этом работодателя. Об этом написано в п.18 "Правил об очередных и дополнительных отпусках" (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169 в ред. от 20.04.2010).
18. Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
Данные Правила до сих пор действуют в РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Поскольку данный вопрос не урегулирован Трудовым кодексом и не противоречит ст.124 ТК РФ, в которой написано, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника в случае временной нетрудоспособности работника, то, в данном случае, применяется именно положение п.18 Правил.
(см. Определение Верховного Суда РФ от 30 июня 2006 г. № 64-Г06-10)

Запрашивать от работника объяснение по факту дисциплинарного проступка может сотрудник отдела кадров или непосредственный руководитель

В силу ст.193 ТК РФ требовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка вправе только работодатель, то есть руководитель организации (или физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем). Чтобы это мог делать иной сотрудник, ему должны быть определенным образом переданы соответствующие полномочия. В противном случае будет нарушен порядок процессуальных действий при наложении дисциплинарного взыскания.

Если работник не приступил к работе после заключения трудового договора, то его можно уволить за прогул

Большая ошибка. Трудовой договор в этом случае аннулируется, но ни в коем случае не расторгается по инициативе работодателя.

Если работник не появляется на работе в течение длительного времени и не дает о себе знать, то его можно уволить за прогул

«Заочное» увольнение отсутствующего работника - это 100%-ное восстановление работника в случае его обращения в суд за признанием увольнения незаконным.